Artikel 360 van het decreet over het lokaal bestuur bepaalt dat vanaf de samenvoegingsdatum tot aan de aanstelling van een nieuwe financieel directeur, de financieel directeur-coördinator het ambt van financieel directeur van de nieuwe gemeente waarneemt.

Conform artikel 361 van het decreet over het lokaal bestuur stelt de gemeenteraad van de nieuwe gemeente een nieuwe financieel directeur aan binnen zes maanden na de samenvoegingsdatum.
De financieel directeur van de nieuwe gemeente wordt gekozen op basis van een systematische vergelijking van de titels en verdiensten van de kandidaten in het licht van de functiebeschrijving met functieprofiel en competentievereisten en, in voorkomend geval, van de toetsing aan de voorwaarden.

 De gemeenteraad van de nieuwe gemeente heeft 2 keuzes bij de aanstelling van de financieel directeur:

• de titularissen van het ambt van financieel directeur van de samengevoegde gemeenten oproepen om zich, in toepassing van artikel 361/1 van het decreet over het lokaal bestuur, binnen de 30 dagen kandidaat te stellen voor de functie van financieel directeur;
• de financieel directeur aanstellen met een aanwervings- of bevorderingsprocedure die de gemeenteraad vaststelt.

In casu wordt er voor geopteerd om de financieel directeur aan te stellen via een aanwervingsprocedure.

De beslissing om een externe procedure op te starten voor de functie van financieel directeur van de gemeente Beveren-Kruibeke-Zwijndrecht, is strategisch en weloverwogen. Deze keuze is voornamelijk gebaseerd op de behoefte aan een frisse blik en de specifieke competenties die vereist zijn voor het effectief beheren van een complexere en grotere gemeentelijke administratie. 

(a) complexiteit van de organisatie

De fusie heeft geleid tot een aanzienlijke uitbreiding van de gemeentelijke structuur en omvang en verantwoordelijkheden. Dit heeft geresulteerd in een organisatie die niet alleen groter is, maar ook complexer in termen van processen en dienstverlening aan de burgers. De huidige set aan benodigde competenties is van een hoger niveau dan in het verleden, wat vraagt om een directeur die in staat is om deze uitdagingen aan te gaan met een strategische en doeltreffende aanpak.

(b) objectiviteit en onpartijdigheid

Door te kiezen voor een externe aanwervingsprocedure, wordt ook de objectiviteit gewaarborgd.

(c) focus op management en people management

De nadruk van het (financieel) managen ligt op strategisch financieel management van de diensten, besluitvaardigheid en people management. Het is van belang dat de nieuwe financieel directeur niet alleen in staat is om de operationele aspecten van het lokaal bestuur te beheren, maar ook om een sterke relatie op te bouwen met medewerkers, management en andere stakeholders.

conclusie

Samenvattend is de keuze voor een externe aanwervingsprocedure een strategische beslissing die gericht is op het versterken van de gemeentelijke organisatie in een tijd van verandering en groei. De complexiteit van de nieuwe structuur en de noodzaak voor een hoger niveau van (financiële) managementvaardigheden rechtvaardigen deze aanpak. Huidige directeurs hebben de mogelijkheid om te solliciteren, wat een eerlijke kans biedt om hun waarde en visie voor de toekomst van het lokaal bestuur te presenteren. We willen ervoor zorgen dat het lokaal bestuur Beveren-Kruibeke-Zwijndrecht, de best mogelijke financieel directeur krijgt rekening houdend met bovenstaande argumentatie.

Dit impliceert dat de functie door de raad dient te worden vacant verklaard.

Aan de raad wordt gevraagd om de functie van financieel directeur vacant te verklaren via aanwerving en de functiebeschrijving en de salarisschaal voor financieel directeur vast te stellen.

Mogelijke interne kandidaten kunnen deelnemen via de aanwervingsprocedure op voorwaarde dat ze aan de aanwervingsvoorwaarden (in het bijzonder het bezit van een masterdiploma en 5 jaar relevante ervaring op managementniveau in een financiële functie in een publieke organisatie) voldoen.

Komen als publieke organisatie hiervoor in aanmerking:

* alle lokale besturen van Vlaanderen, met name:

1. de steden en gemeenten;
2. de openbare centra voor maatschappelijk welzijn;
3. de samenwerkingsvormen, vermeld in deel 3, titel 3, van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur;
4. de provincies;
5. de verzelfstandigde agentschappen die opgericht zijn door een provincie of een stad/gemeente

* alle meergemeentepolitiezones en alle hulpverleningszones met zetel op het Vlaamse grondgebied
* de Vlaamse Gemeenschap of het Vlaamse Gewest, de Federale overheid en de instellingen, verenigingen of bedrijven die afhangen van of gecontroleerd worden door de Vlaamse Gemeenschap of het Vlaamse Gewest
* ziekenhuizen en zorginstellingen in het Vlaamse en Brusselse gewest. Vereist is dat zij voorzien in behoeften van algemeen belang die niet uitsluitend van industriële en commerciële aard zijn en dat zij onder bijzondere overheidsinvloed staan.

1. organisaties in het officieel gesubsidieerd onderwijs, aangesloten bij OVSG (stedelijk en gemeentelijk onderwijs), POV (provinciaal onderwijs);
2. de scholengroepen onder de koepel van het vrije gesubsidieerde, Katholiek Onderwijs;
3. universiteiten en hogescholen;

Conform het besluit van 28 januari 2025 betreffende de keuze van de tijdelijke rechtspositieregeling/arbeidsreglement en externe dienst voor preventie voor het personeel in dienst vanaf 1 januari 2025 geldt de rechtspositieregeling en het arbeidsreglement van de samengevoegde gemeente Beveren als tijdelijk wettelijk kader voor personeelsleden die in dienst komen na 1 januari 2025.

 In de vacant verklaring dient de raad, conform voormelde rechtspositieregeling (RPR), naast de wijze van vacant verklaren een aantal zaken vast te leggen:

 (1) Of er een wervingsreserve wordt vastgesteld en in voorkomend geval de looptijd van de wervingsreserve. De maximale looptijd van de wervingsreserve bedraagt 5 jaar.

 Er wordt voorgesteld geen wervingsreserve aan te leggen.

(2) De inhoud van het vacaturebericht en de gepaste bekendmakingskanalen. Artikel 9 RPR stelt dat de externe bekendmaking minimaal via de website van het bestuur en met respect voor de Grondwet gebeurt. Het vacaturebericht omvat de functienaam (financieel directeur), het dienstverband (statutair), de salarisschaal (FD klasse 8), de voorwaarden, de wijze en het tijdstip waarop de kandidaturen dienen ingediend te worden.

Er wordt voorgesteld de vacature bekend te maken via de website van de gemeente, de website van Public, de website van de VDAB, Jobat Print, Jobat Online, Stepstone en LinkedIn. 

(3) De termijn van kandidaatstelling. Artikel 10 RPR bepaalt dat deze minstens 7 kalenderdagen bedraagt.

Gelet op de noodzaak om op relatief korte termijn een nieuwe titularis te kunnen aanstellen, is het aangewezen de doorlooptijd van de procedure niet nodeloos te verlengen maar wel voldoende lang te maken zodat alle geïnteresseerde personen zich kandidaat kunnen stellen. Er wordt dan ook voorgesteld de termijn van kandidaatstelling vast te stellen op 15 kalenderdagen na de eerste publicatie op een medium.

(4) De selectiecriteria. Artikel 18 RPR bepaalt de algemene regels voor de selectietechnieken. Voor de graad van financieel directeur bevat elke selectie ten minste twee selectietechnieken en een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst.

De voormelde selectietechnieken kunnen conform de RPR, de onderstaande zijn (niet-limitatief):

1. een competentieproef: de kandidaat wordt geconfronteerd met een probleemsituatie (m.b.t. de inhoudelijke en organisatorische werking van de dienst of afdeling) die zich tijdens de latere uitoefening van de functie kan voordoen. De kandidaat tracht een oplossing uit te werken, waarbij de competenties vereist voor de functie op basis van de functiebeschrijving en het competentieprofiel worden getoetst. De competentieproef kan georganiseerd worden in de vorm van een thuisopdracht of een online capaciteitstest.
2. een gevalstudie: omvat de specifieke beschrijving van één of meer situaties of praktijkgevallen die verband houden met de dienst, en waarover de gegevens tijdens het examen aan de kandidaat worden bezorgd. De wetgeving of specifieke kennis m.b.t. de functie kan hierin worden verwerkt. De gevalstudie kan georganiseerd worden in de vorm van een thuisopdracht.
3. een test die de managements- en leiderschapscapaciteiten van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van algemeen directeur en adjunct-algemeen directeur).
4. een proef die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst (verplicht voor de functie van financieel directeur).
5. een assessment center: tijdens een assessment center wordt de kandidaat beoordeeld door twee verschillende assessoren die daarvoor een geïntegreerde set van technieken gebruiken. Dit capacitair onderzoek op niveau van de functie beoogt de evaluatie van de voor de functie vereiste vaardigheden en attitudes. Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat.
6. een psychotechnische screening: een psychotechnische screening bestaat uit een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst en psychotechnische testen afgestemd op het niveau en de aard van de functie(groep). Er wordt een uitspraak gedaan naar de geschiktheid van de kandidaat.
7. een persoonlijkheidsvragenlijst: een op de functie en werkomgeving gerichte persoonlijkheidsvragenlijst waarvan de resultaten gelden als informatie bij het mondeling gedeelte.
8. een praktische proef: de kandidaten moeten één of meer proeven doen in overeenstemming met de opdrachten zoals omschreven in de functiebeschrijving.
9. een gestructureerd sollicitatiegesprek of mondelinge proef: evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals van zijn motivatie, van zijn persoonlijkheid, eventuele werkervaring en van zijn interesse voor het werkterrein. De geselecteerde competenties worden grondig bevraagd. Dit kan onder meer worden gemeten via het geven van een presentatie van één of meer cases uit de gevalstudie.

De onderstaande selectieprocedure wordt voorgesteld:

(5) De aard van de selectieprocedure.
Deze is conform artikel 17 RPR niet vergelijkend voor de selectieprocedures van de decretale graden. De meest geschikte kandidaat wordt gekozen op basis van een volledige vergelijking van titels en verdiensten van alle kandidaten en een uitdrukkelijke motivering in overeenstemming met de bepalingen van de wet betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen van 29 juli 1991.

(6) Het minimale resultaat om als geslaagd beschouwd te worden. Conform artikel 20 §1 RPR moeten de kandidaten voor elke selectietechniek die resulteert in een beoordeling op punten minstens vijftig procent behalen en minstens zestig procent op het geheel van het examen. De aanstellende overheid kan bij de vacant verklaring hiervan afwijken.

In geval van psychotechnische onderzoeken (assessment center/psychotechnische screening) moeten de kandidaten minstens ‘geschikt’ worden bevonden. In het geval de aanstellende overheid beslist het aantal kandidaten dat toegelaten wordt tot psychotechnische onderzoeken te beperken, beslist de selectiecommissie op basis van de reeds afgelegde selectietechnieken hoeveel kandidaten toegelaten worden tot deze onderzoeken.

Er wordt voorgesteld niet af te wijken van de in de RPR vastgestelde slagingscriteria en ook het aantal kandidaten dat toegelaten wordt tot het assessment niet te beperken, gelet op het belang van de functie voor het bestuur.

(7) De samenstelling van de selectiecommissie. Deze bestaat uit minstens 3 deskundigen waarvan minstens 1/3de externe deskundigen zijn.

 Artikel 29 RPR stelt echter dat voor de aanwerving in de functies van  het mogelijk is dat selecties geheel of gedeeltelijk worden uitbesteed aan een extern selectiebureau.

 Gelet op de aard van de functie heeft het college van burgemeester en schepenen de selectieprocedure volledig uitbesteed aan Public en dit in het kader van de lopende overeenkomst ‘Job Solutions’.

Gelet op de uitbesteding en in toepassing van artikel 14 en 29 RPR, wordt, op voorstel van het selectiebureau, voorgesteld volgende selectiecommissie aan te duiden:

1. Voorzitter: Directeur Public
2. Deskundigen:
• 3 deskundigen, titularis van een hogere managementfunctie.
• externe selectiedeskundige (hoofdassessor)

In toepassing van artikel 16 RPR worden de leden nominatief vastgesteld door het college van burgemeester en schepenen.

(8) Of er een preselectie wordt georganiseerd en in bevestigend geval vanaf hoeveel kandidaten en met de bepaling hoeveel kandidaten er toegelaten worden tot de effectieve selectie.
 Artikel 18 §3 RPR bepaalt dat de aanstellende overheid kan beslissen een preselectie te organiseren bijvoorbeeld op basis van meerkeuzevragen, een praktische proef, een kennisniveauproef of een screening van het CV indien zich een groot aantal kandidaten inschrijven. In voorkomend geval beslist de aanstellende overheid hoeveel kandidaten er toegelaten worden tot de selectie.

Indien de aanstellende overheid beslist om een preselectie te laten plaatsvinden op basis van een anonieme screening van het CV vormt de voor de functie opgestelde functiebeschrijving hierbij de basis. Er wordt gefocust op het opleidingsniveau, de werkervaring, de kennis en ervaring met een openbaar bestuurd. Om elke kandidaat een objectieve screening te garanderen, zal er ofwel een sollicitatieformulier bezorgd worden dat de kandidaat naar aanleiding van zijn sollicitatie op voorhand dient in te vullen, ofwel zal de kandidaten gevraagd worden een motivatiebrief te schrijven. De kandidaat zal duidelijk gemaakt worden welk het belang is van dit sollicitatieformulier of deze motivatiebrief en met welk doel het dient ingevuld of opgesteld te worden. De kandidaat verbindt er zich toe de in het formulier gedane beweringen indien gevraagd te kunnen staven met concrete bewijsstukken. Het resultaat van de preselectie telt niet mee voor het eindresultaat van de selectieprocedure.

Gelet op het belang van de functie van financieel directeur wordt voorgesteld geen preselectie te voorzien om alle kandidaten maximale kansen te bieden om hun geschiktheid aan te tonen tijdens de selectieprocedure.

Het decreet over het lokaal bestuur van 22 december 2017 en latere wijzigingen.

Het gemeenteraadsbesluit van 28 januari 2025 betreffende de keuze van de tijdelijke rechtspositieregeling/arbeidsreglement en externe dienst voor preventie voor het personeel in dienst vanaf 1 januari 2025.

De lokale rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel van de samengevoegde gemeente  Beveren-Kruibeke-Zwijndrecht zoals goedgekeurd door de gemeenteraad van 29 juni 2022 en latere wijzigingen.